[Direito Trabalhista] Agora é Lei: as Medidas Trabalhistas de Enfrentamento à Pandemia

ATUALIZAÇÃO [16/07/2020]

Após a sanção da Lei 14.020/2020, que instituiu o Programa Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, anteriormente sustentado pela MP 936/2020, o governo federal prorrogou a validade dos acordos de redução proporcional de jornada e de salários e de suspensão temporária do contrato de trabalho.

O Decreto 10.422/2020, dá aos empregados e empregadores a possibilidade de estender o período de redução da jornada de trabalho e de salários por mais trinta dias além dos noventa originalmente previstos na lei, totalizando cento e vinte dias.

A suspensão temporária do contrato de trabalho, por sua vez, pode ser acrescida de sessenta dias além dos sessenta originalmente estabelecidos no texto legal, resultando, também, em cento e vinte dias de aplicação da medida. Além do elastecimento da validade do acordo, o decreto presidencial autoriza que a suspensão temporária do contrato de trabalho seja efetuada de forma sucessiva ou intercalada, desde que cada período tenha pelo menos dez dias e respeite-se o limite de cento e vinte dias.

Mas atenção, o texto do decreto impõe expressamente o limite total de cento e vinte dias para a aplicação das medidas de enfrentamento à crise, ainda que aplicadas de forma sucessiva ou intercalada, isso contando o prazo que já transcorreu antes da publicação do decreto, em 14 de julho último.

Na mesma data o Ministério da Economia editou e publicou a Portaria 16.655/2020, que se somou ao Decreto 10.422/2020 para traçar a estratégia governamental de enfrentamento à crise decorrente da pandemia de COVID-19.

De acordo com o texto da Portaria, as empresas podem recontratar empregados demitidos sem justa causa sem a necessidade de respeitar o prazo de noventa dias, o que pode ajudar as empresas a recompor seu quadro funcional na retomada às atividades e, naturalmente, garantir a recolocação do trabalhador que já estava inserido no mesmo estabelecimento.

A notícia, de fato, é boa para empregados e empregadores, porém é necessário que se observem algumas regras, como a manutenção dos exatos termos do contrato de trabalho anterior, o que inclui salários e benefícios. Além disso, se o empregador pretender alterar algum aspecto do novo contrato de trabalho do antigo empregado recontratado, deverá celebrar acordo coletivo para tanto.

ARTIGO ORIGINAL ABAIXO

O Programa Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda do Governo Federal agora é Lei. Foi publicada no Diário Oficial de 7 de julho a Lei 14.020/2020 que converteu a MP 936/2020.

O Programa já estava em vigor desde 1º de abril deste ano e tem se mostrado como uma importante ferramenta para a manutenção dos postos de trabalho e garantir condições mínimas para o funcionamento das atividades empresariais.

A possibilidade de redução da jornada de trabalho, com a consequente diminuição proporcional do salário, e de suspensão do contrato do trabalho (com a total ausência de atividades pelo empregado, sequer em home office) sem o pagamento de salários no período, somada ao pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (ou simplesmente “BEm”), ajudou tanto empregadores quanto empregados a atravessar os primeiros meses da crise desencadeada pela pandemia de COVID-19.

A Lei 14.020/2020 manteve basicamente o mesmo texto introduzido pela MP 936/20, deixando inalterados os requisitos para a adoção das medidas de enfrentamento à crise e para o pagamento do BEm aos empregados, se limitando a fazer esclarecimentos como a inclusão da expressa possibilidade de a empresa poder aplicar a redução de jornada de trabalho e salários e/ou a suspensão do contrato de trabalho por departamentos ou setores, de acordo com sua necessidade.

A maior expectativa era, sem dúvidas, do que seria trazido pelo texto legal acerca do período máximo de validade das medidas de enfrentamento à crise, considerando o cenário de mais longo prazo que, hoje, pode-se imaginar. Isso porque a MP 936/20 trazia o prazo máximo de 90 dias para os acordos de redução de jornada e de salários e de 60 dias para os de suspensão contratual. Se o empregador pretendesse aplicar as duas medidas, o prazo era de, no máximo, 90 dias no total. 

Considerando que a MP entrou em vigor em 1º de abril, a validade dos acordos feitos com maior celeridade começou a expirar em 1º de julho, por isso a urgência das empresas em saber se podem ou não permanecer no uso do Programa Emergencial para enfrentarem as dificuldades de se navegar nesta que é uma das maiores crises econômicas e humanitárias da história.

No texto enfim sancionado, a lei autoriza a ampliação do prazo de aplicação das medidas de enfrentamento à crise por meio de ato do Presidente da República, que poderá prorrogar o período de validade dos acordos, desde que seja respeitado o limite temporal do Estado de Calamidade Pública decretado pelo Congresso Nacional, ou seja, hoje, até 31 de dezembro de 2020.

As expectativas acerca da validade dos acordos celebrados sob as regras da MP 936/20 agora se renovam enquanto o Executivo não edita ato sobre o assunto, expressamente ampliando os prazos das medidas e os valores dos benefícios.

Muito embora a Lei 14.020/2020 não tenha trazido inovações nos requisitos para a celebração dos acordos para aplicação das medidas de enfrentamento à crise previstas pela MP 936/20, ela introduziu importantes novidades no cenário trabalhista que implicam no aumento da segurança jurídica em hipóteses específicas, como destacamos abaixo:

• A empregada gestante que celebrar acordo de redução de jornada e de salário e/ou de suspensão de contrato de trabalho passa a ter direito à garantia de emprego prevista na Lei 14.020/2020, que será somada à sua garantia de emprego gestacional de 5 meses após o parto;

• Esclareceu que o empregado beneficiário do BEm não sofrerá prejuízos quando do eventual recebimento do Seguro-desemprego em caso de dispensa futura;

• Passa a ser possível celebrar acordo individual para a adoção das medidas de enfrentamento à crise com qualquer empregado, independentemente de sua faixa salarial, desde que não haja alteração no valor que recebe se somados o BEm, a ajuda compensatória mensal paga pela empresa e, no caso dos empregados que sofrerem redução de jornada, o salário pago;

• Para as empresas que auferiram renda superior a R$ 4,8 milhões em 2019, a negociação individual direta com os empregados somente é permitida para aqueles que recebem menos de R$ 2.090,00 ou mais que R$ 12.202,12 por mês ou, para qualquer salário, quando a medida for a redução de jornada e salário de 25% (as outras regras de negociação coletiva continuam em vigor);

• O empregado aposentado passa a poder celebrar o acordo previsto na lei, desde que a empresa lhe pague ajuda compensatória mensal de, no mínimo, o mesmo valor a que teria direito caso pudesse receber o BEm;

• Os acordos ou convenções coletivas celebradas sobre o tema passam a ter validade apenas ulterior à data de sua celebração, e também devem deixar de ser aplicadas diante de previsões mais vantajosas ao empregado ainda que tenha sido acordada de maneira individual;

• Os empregados com deficiência têm estabilidade no empregado até o final do Estado de Calamidade Pública, ou seja, 31 de dezembro de 2020;

• Os empregados que celebrarem acordo com os empregadores poderão contribuir facultativamente à Previdência Social com alíquotas especiais;

• As empregadas gestantes, inclusive domésticas, podem participar do Programa Emergencial e receber o BEm até o início do percebimento do salário-maternidade;

• Agora empregados e empregadores podem acordar o cancelamento do aviso prévio em curso;

• Os empregados que tiverem seu salário reduzido ou o contrato de trabalho suspenso, ou ainda tiverem sido diagnosticados com COVID-19, têm garantida a renegociação de dívidas com desconto em folha na proporção da redução e carência de até 90 dias;

• Quem for demitido durante o Estado de Calamidade Pública tem direito à novação das dívidas consignadas, nas mesmas condições orginalmente pactuadas, com carência de até 120 dias;

• Possibilidade de inscrição em dívida ativa da União dos créditos pagos indevidamente aos empregados pelo Governo Federal como BEm, com execução fiscal subsequente contra o empregador;

• Afastamento expresso da aplicação do Fato do Príncipe, prevista no artigo 486 da CLT, que transfere ao Estado a responsabilidade de indenizar empregados prejudicados pela paralisação da atividade empresarial determinada pela autoridade pública.

Não há dúvidas que a crise atual não tem precedentes e, por isso, o poder público deve tomar medidas também inéditas. A lei 14.020/2020 vem para confirmar as medidas na seara trabalhista, na tentativa de diminuir os impactos sociais e econômicos que assolam o país atualmente.

Nos acompanhe para mais atualizações acerca das medidas de enfrentamento à crise.