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Política de remuneração para o time de vendas

O desempenho eficiente de toda a equipe de vendas está diretamente ligado à motivação dos indivíduos que compõem o time. Afinal, quanto mais estímulos positivos eles recebem, maiores serão as chances de obter alta performance.

É aí que entra a importância de os gestores comerciais elaborarem uma política de compensação para a força de vendas que seja adequada para a equipe e alinhada aos objetivos estratégicos da empresa. Esse alinhamento faz parte do planejamento de uma gestão eficiente e de sucesso. Contudo, a definição desse tipo de recompensa é uma tarefa complexa e que requer cautela.

Obviamente, a estruturação da política de compensação estratégica também depende da análise do meio ambiente de trabalho (e as melhorias cabíveis) e das oportunidades de desenvolvimento (e alternativas oferecidas aos colaboradores). De qualquer forma, a questão da remuneração total (remuneração fixa + remuneração variável + pacote de benefícios) é determinante para a performance do time de vendas.

A Reforma Trabalhista, inclusive, trouxe novas disposições referentes aos prêmios, à remuneração por produtividade e por desempenho individual. A recente Medida Provisória n. 905 de 2019 também trouxe novidades, alterando a Lei da Participação nos Lucros e Resultados (PLR) e inserindo um artigo em referida lei especificamente sobre os prêmios.

Neste artigo, vamos abordar o que é uma política de compensação, qual a sua importância para a equipe de vendas e como montar uma política ideal como ferramenta de gestão estratégica. Acompanhe a leitura!

O que é uma política de compensação?

Em regra, a política de compensação é implementada conforme alguns critérios de merecimento, desempenho e comprometimento da equipe, isso quanto aos aspectos da remuneração total.

Geralmente, os seguintes elementos são levados em consideração: o nível de iniciativa do colaborador, a sua proatividade, a postura que ele adota perante os clientes e os colegas, a capacidade de organização, a forma como ele apresenta o produto ou o serviço para os consumidores, o seu grau de engajamento, o nível de interesse que ele tem com a marca, entre outros fatores.

Assim, se ele tiver um bom desempenho, negociando claramente com os clientes, e mesmo assim a venda não se concretizar, ele será devidamente reconhecido pelo seu esforço — será aplicada a política de compensação, por exemplo, no tocante à avaliação periódica para o recebimento de PLR.

Vender é considerado como uma fase essencial durante este processo, claro. No entanto, nem sempre esse objetivo é alcançado. Isso significa que não há como garantir o aproveitamento em uma força de vendas de maneira integral em todos os casos. Portanto, quando a venda não acontece, todo o esforço que foi dispendido pelo empregado para que a venda acontecesse, de fato, deveria ser devidamente reconhecido e bonificado de outro modo que não diretamente, por exemplo, via pagamento de comissões.

Isso significa que o valor referente ao comissionamento de vendas pode ser acrescido de um incremento relativo ao reconhecimento do desempenho do empregado, não como comissão, mas como prêmio ou PLR.

Muitas vezes a área de vendas estrutura de plano uma política de comissão, mas os critérios e regras de pagamento indicam outra natureza jurídica para tais pagamentos, muitas vezes, com vantagens no tocante às alterações subsequentes nesta própria política (vale lembrar que comissão é salário e este não pode ser reduzido de forma unilateral pelo empregador) ou em relação ao tratamento fiscal e previdenciário.

Como saber a eficácia da sua política de compensação?

De início, devem ser utilizados critérios claros e justos no momento da estruturação da política de compensação. Muitos defendem o uso do comissionamento direto, ou seja, percentual ou valor fixo calculado sobre o montante das vendas. Outros preferem fortalecer também a remuneração fixa e trabalhar com outras figuras de remuneração variável diferentes da comissão.

Veja os fatores que a política de compensação para vendedores leva em conta:

– depois da estipulação de uma meta de vendas, é necessário estabelecer um valor referente ao comissionamento de vendas conforme os resultados (mesmo que o empregado não tenha batido a meta);

– o percentual de comissionamento de vendas deve ser estipulado caso o vendedor tenha conseguido bater a meta que foi definida;

– é definida uma meta global referente à força de vendas. Assim, caso ela seja devidamente batida, será oferecido um adicional a todos os vendedores que fazem parte da equipe;

– pode ser estabelecida uma espécie de meta secundária, ou seja, o valor do comissionamento será aumentado, se porventura a força de vendas conseguir bater as devidas metas muitas vezes especificadas por produtos selecionados ou áreas de vendas.

De fato, esse tipo de remuneração considerada progressiva e meritocrática pode funcionar como uma espécie de combustível que vai alavancar o desempenho e trazer motivação para que, assim, a força de vendas consiga alcançar os seus devidos objetivos. Mas outras formas de estruturação podem ser usadas para que os pagamentos não sejam comissões, dado que a natureza jurídica dessas dificulta alterações subsequentes e implica da assunção de riscos trabalhistas pela empresa.

Como montar a política de compensação ideal?

Antes de tudo, é importante mencionar que a estrutura de compensação deve ser estruturada de maneira condizente com as diretrizes da empresa e os objetivos dos seus gestores. Essa definição se refere à remuneração de maneira fixa (salário) e também para a remuneração variável (ou seja, mediante comissão). Desse modo, a congruência entre metas corporativas e individuais faz toda a diferença para o sucesso da gestão.

Além disso, outro cuidado importante e que pode fazer grande diferença é estudar melhor as estratégias da empresa (seus objetivos e metas) e, então, definir com mais clareza qual será a metodologia referente à política de compensação que será mais apropriada para o caso, muitas vezes, não apoiada apenas em comissões, mas outras figuras correlatas como prêmios e PLR.

Isso é essencial, pois a diferença entre a proporção da remuneração fixa e a remuneração variável vai refletir no índice de competitividade da equipe comercial no mercado, assim como a implementação ou não de outras ferramentas de compensação adicionais além das comissões. Nesse sentido, a definição exata de uma política de compensação de vendas pode trazer mais resultados e mais produtividade.

É importante estabelecer metas claras, realistas e que têm o potencial de trazer resultados concretos. Além disso, se faz essencial a elaboração de ações de incentivo cujo intuito principal seja trazer motivação para a equipe.

Qual é a efetiva importância dos indicadores de vendas?

Os indicadores de vendas, também chamados de KPI, são considerados métricas estratégicas utilizadas nas empresas com o intuito de monitorar o desempenho das suas operações e os seus resultados. Esses medidores podem ser definidos mediante a observação de estudos efetuados por gestores, discussão entre gestores e acordo de sócios, por exemplo.

Nesse sentido, cada instituição elabora os seus próprios indicadores de desempenho. Afinal, ninguém melhor do que a empresa para conhecer quais são os índices que ela deseja acompanhar de perto e aqueles que mais causam influência direta para que alcance as metas que foram elaboradas.

No entanto, é preciso ter moderação durante o momento de monitoramento e controle dos KPI. Na verdade, uma grande quantidade de indicadores-chave de performance não significa um mapeamento maior e mais claro sobre as atividades da empresa. Essa atitude pode causar confusão nos gestores e surtir o efeito contrário, ou seja, gerar incertezas.

Portanto, o ideal é focar apenas nas métricas que são consideradas como as essenciais para as operações. 

Por que contar com assessoria especializada?

A criação de uma política de compensação para o time de vendas deve obedecer aos dispositivos previstos na legislação trabalhista, bem como às boas práticas do Direito Contratual. Além disso, ninguém melhor do que um advogado especializado em Direito Empresarial e Trabalhista para efetuar uma consultoria completa no seu negócio e estudar os meios legais mais adequados para alavancar os resultados.

Como você pôde perceber, a política de compensação pode trazer mais motivação e estímulo coletivo, sendo certo que a Reforma Trabalhista trouxe importantes mudanças no que se refere às figuras aplicáveis na estruturação de políticas desta natureza. Portanto, o mais recomendado é contar com o auxílio de profissionais capacitados que possam atuar em conjunto com a equipe interna de gestão de pessoas, vendas e financeiro.

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Você sabe o que é plano de sucessão empresarial? Entenda agora!

As mudanças dentro de uma empresa são fenômenos naturais. Trata-se de um processo de evolução a que todo tipo de empreendimento está sujeito. Afinal, o mercado e a rotina corporativa são marcados pela diversidade e dinamismo.

Desse modo, uma sucessão bem feita e minuciosa só traz resultados positivos, quais sejam, manter a organização em pleno funcionamento e ampliar os ganhos.

Se você é um empresário e quer saber como proteger a sua empresa e determinar as eventuais responsabilidades de um sucessor, não deixe de ler este artigo. Você vai entender as principais questões envolvendo a sucessão empresarial. Boa leitura!

O que é a sucessão empresarial?

A sucessão empresarial consiste na mudança de pessoas chaves de uma companhia. Pode ser mudança do sócio/acionista e/ou da equipe de gestores, líderes ou diretores.

Geralmente o sócio/acionista fundador é o coração da empresa e participa de forma ativa em todos as etapas da sua gestão. Nesta caso, a mudança do sócio/acionista tende a causar impactos significativos na empresa, com a transferência do controle e administração de um indivíduo para outro.

A sucessão pode se dar por várias razões: falecimento, afastamento por problemas de saúde ou venda da empresa.

Nestas situações há que se pensar em todos os reflexos causados na empresa: alteração do sócio/acionista e alteração na gestão propriamente dita.

Nas empresas onde a gestão não está tão concentrada na pessoa do sócio/acionista, mas sim em outros profissionais, sejam membros da família ou não, a transição de sócio/acionista tende a ser mais tranquila, com a manutenção dos negócios sociais, que continuarão a ser conduzidos pelos profissionais nas funções que já vinham exercendo.

Portanto, o planejamento de uma sucessão empresarial bem feita inicia com a separação entre propriedade e gestão da empresa, a fim de evitar impactos negativos nos negócios.

Quais são os tipos de sucessão empresarial?

A sucessão pode se dar:

  • no âmbito dos sócios: quando os sócios da empresa são pessoas físicas em razão de falecimento, doença ou venda. Nesse caso, outra pessoa passará a ser a proprietária das quotas/ações da empresa e terá o poder manter ou alterar a gestão atual;
  • no âmbito dos gestores: quando um ou mais diretores/líderes (não sócios) da empresa decidem deixar a empresa por qualquer razão, dentre elas, trabalhar para um concorrente, mudar de setor, mudar de país, entre outras. Nesse, caso o sócio/acionista da empresa deverá outro profissional para ocupar a posição em aberto;
  • no âmbito de sócios e gestores: ocorre quando o sócio/acionista é também o principal gestor do negócio. Nesse caso há um impacto relevante na continuidade da empresa conforme dito acima.

O que é o plano de sucessão empresarial?

O planejamento é importante para proporcionar mais segurança em relação à gestão da empresa. Sem esse requisito, nenhum negócio vai prosperar por muito tempo.

Assim, o plano de sucessão empresarial consiste primeiro na disposição e dedicação do sócio/acionista em desenhar como será sua sucessão e a sucessão das principais posições de sua empresa.

Uma vez identificados os eventuais e possíveis sucessores de uma empresa, então é desenvolvido um plano para estabelecer como ocorrerá a transição da liderança da empresa, com definição de quem, quando e como isso ocorrerá. Pode ser elaborado também um programa de desenvolvimento de competências dos candidatos à sucessão.

O principal objetivo é assegurar a continuidade dos negócios e evitar a ocorrência de prejuízos, mantendo as operações. Além disso, a empresa garante a transparência e a divulgação de todo o procedimento de transição, de forma a manter a sua credibilidade perante o mercado e garantir o devido cumprimento dos resultados que foram planejados.

De maneira geral, o plano de sucessão empresarial é marcado pelas seguintes fases:

  • observação da empresa e análise das suas necessidades;
  • análise das competências técnicas e comportamentais necessárias para ocupar os cargos que envolvem a sucessão;
  • identificação de profissionais aptos a ocupar funções de liderança e gestão;
  • criação do plano de ação;
  • treinamento dos profissionais que vão desempenhar o papel de liderança (preparação).

A formalização jurídica desses passos geralmente passa pela assinatura de um Acordo de Sócios, de um Regulamento Familiar, Opções de Compra a funcionários chave, entre outros.

Como planejar uma sucessão empresarial eficiente?

Confira, a seguir, algumas medidas que ajudam a criar e a definir um plano de sucessão empresarial com mais detalhes e organização.

Identifique os sucessores

Líderes são um dos elementos mais importantes de uma empresa. Eles são o ponto-chave que vai definir o sucesso ou o fracasso de uma organização. Nesse sentido, devem ser estabelecidos requisitos e critérios mínimos para fazer a escolha dos sucessores que ocuparão os cargos de liderança.

Para isso, é importante analisar alguns elementos, como a formação necessária, o potencial para guiar subordinados, a capacidade de liderança, o espírito de equipe, inteligência emocional, entusiasmo, facilidade para dialogar de forma convincente etc. Esse é o perfil esperado de um líder empresarial que se tornará o futuro sucessor corporativo.

Treine os sucessores

Após a devida identificação dos profissionais com alta capacidade para liderar a empresa, é necessário adotar métodos para assegurar o treinamento correto desses indivíduos. Nesse cenário, o ideal é investir em cursos de capacitação, palestras, workshops e em outras práticas que ajudarão o sucessor a desenvolver uma visão ampla sobre a organização, as operações desenvolvidas e as tendências do mercado, por exemplo.

Avalie o quadro de colaboradores

Fazer uma análise constante dos colaboradores ajuda a identificar talentos que podem contribuir para o sucesso da empresa. Assim, é possível condicioná-los a desenvolver novas habilidades necessárias para lidar com as exigências do cargo de liderança. Além disso, avaliar os funcionários ajuda a entendê-los melhor e, a partir disso, há a possibilidade de trabalhar nos seus pontos fortes e fracos para que o desempenho de todos cresça.

Conte com o auxílio de um profissional

O processo de transição de líderes e gestores exige atenção. Assim, o ideal é contar com a ajuda de um advogado especializado no assunto e que ofereça serviços de consultoria empresarial. Esse profissional vai analisar a situação da empresa, verificar os contratos e o estatuto social, acordo de sócios, entre outros, e ajudar a alterar ou formalizar os documentos necessários para que a vontade do sócio/acionista seja cumprida.

Entendeu a importância de elaborar um plano de sucessão empresarial? Compartilhe este artigo nas suas redes sociais e espalhe essa informação para os seus amigos!

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A MP do Programa Verde e Amarelo: mais que empregos para jovens - Corelaw

A MP do Programa Verde e Amarelo: mais que empregos para jovens

Impulsionar a geração de novos empregos foi a justificativa usada pelo Governo Federal para criar o Programa Verde e Amarelo. Mas a Medida Provisória nº 905 (“MP/905”) publicada no Diário Oficial da União de 12 de novembro de 2019 veiculou um amplo espectro de novidades no campo do Direito do Trabalho e Previdenciário.

Realmente, houve a criação do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, pelo qual os empregadores poderão contratar jovens entre 18 e 29 anos pelo prazo máximo de 2 anos e com salário inicial máximo de 1,5 salário mínimo (posteriores aumentos não influenciarão na natureza especial deste contrato). A principal vantagem é a retirada da pesada carga previdenciária que recai sobre o empresariado brasileiro, ou seja, isenção da alíquota de 20% da contribuição social ao INSS devida pelo empregador sobre os salários e, também, isenção das contribuições que formam ao chamado “Sistema S”, além da redução do FGTS para 2% do salário mensal dos empregados.

Mas as novidades foram muito além disso. Começando pelo estímulo ao emprego de jovens, as alterações abordaram também:

  • a estrutura do sistema de fiscalização, autuação e imposição de multas por infração à legislação trabalhista (inclusive alterando os valores das multas);
  • a permissão de trabalho aos domingos e aos sábados para instituições financeiras;
  • o embargo e a interdição de estabelecimentos ou atividade para prevenção de acidentes ou doenças graves do trabalho;
  • a criação do Programa de Habilitação e Reabilitação Física e Profissional, Prevenção e Redução de Acidentes de Trabalho;
  • os juros em débitos trabalhistas iguais ao índice aplicado à caderneta de poupança;
  • a lei especial da Participação nos Lucros e Resultados (PLR), alterando, por exemplo, a possibilidade de se negociar acordo desta natureza diretamente com empregados de especial nível salarial e formação acadêmica;
  • a inclusão de regras específicas na lei do PLR sobre a estruturação de programas de premiação aos empregados por desempenho superior ao ordinariamente esperado; etc.

A MP/905 também revoga uma quantidade expressiva de dispositivos legais e estabelece vigência escalonada a partir da segregação dos diversos assuntos, alguns com vigência imediata, outros após 90 dias e, também, alguns a depender de ato do Ministro de Estado da Economia atestando a compatibilidade das alterações com as metas de resultados fiscais a partir da Lei de Diretrizes Orçamentárias (equilíbrio fiscal).

É evidente que referidas disposições de amplo espectro poderão sofrer alterações quando da conversão da MP em Lei Ordinária pelo Congresso Nacional. No entanto, é indiscutível que as alterações são suficientemente relevantes e abrangentes a exigir uma cuidadosa análise pelos empreendedores brasileiros, desde já.

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Correção de créditos trabalhistas: IPCA-E ou TR? - Corelaw

Correção de créditos trabalhistas: IPCA-E ou TR?

O Índice de Preços ao Consumidor Amplo Especial (IPCA-E), medido pelo IBGE, é responsável por realizar um balanço trimestral da inflação. Já a Taxa Referencial (TR), medida pelo Banco Central do Brasil (Bacen), é uma taxa de juros da economia brasileira divulgada nos principais portais econômicos em valores diários, mensais e anuais.

Segundo dados levantados dos anos anteriores, a correção do IPCA-E é superior a TR. No entanto, após a reforma trabalhista – lei 13.467/17 – foi estabelecido, expressamente, a TR como índice para correção dos processos trabalhistas.

Porém, a Justiça do Trabalho tem se mostrado resistente à aplicação imediata da TR na correção dos créditos devidos no âmbito trabalhista, não só os relativos aos processos que já estavam em curso antes do início da vigência da lei 13.467/17, mas também para aqueles posteriores à sua publicação.

Desse modo, embora a previsão da lei seja expressa para a aplicação da TR aos novos processos trabalhistas, é essencial que a forma de correção a ser aplicada ao caso específico seja expressamente tratada, fazendo constar do dispositivo da sentença e demais decisões de mérito.

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Stock Options Plan: entenda o que é e como utilizá-lo - Corelaw

Stock Options Plan: entenda o que é e como utilizá-lo

O Plano de Opção de Compra de Ações, comumente conhecido como Stock Options Plan, consiste numa ferramenta da qual as empresas dispõem para incentivar a performance e a permanência de seus empregados, alinhando, assim, interesses individuais com as metas da própria empresa.

Em um plano como esse, é possível que o funcionário adquira ações da empresa a um preço pré-determinado em um período estabelecido. Normalmente, a venda das ações é feita com valores mais baixos em relação aos praticados no mercado, de modo que, a empresa beneficia o colaborador, facilitando a compra.

O ponto principal é que quando a empresa cresce, os benefícios também são direcionados para os colaboradores que participam do plano de ações, e isso, de certa forma, acaba retendo o funcionário na empresa.

Vale ressaltar que, para comprar as ações, o colaborador precisa passar por um período de carência, conhecida como “vesting”. Caso venha ser dispensado por justa causa ou peça demissão, ele poderá perder o incentivo.

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